Het tussentijds beëindigen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan voor zowel werkgevers als werknemers ingewikkelde gevolgen hebben, vooral wat betreft het recht op een WW-uitkering. Het UWV heeft zich lange tijd op het standpunt gesteld dat een werknemer geen WW-uitkering kan ontvangen als er geen tussentijds opzegbeding in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is opgenomen. Dit standpunt heeft nu een belangrijke wending gekregen door een recente uitspraak van de Centrale Raad van Beroep, de hoogste rechter op het gebied van sociale zekerheid in Nederland.
De Centrale Raad van Beroep: Een doorbraak
Volgens de uitspraak van de Centrale Raad van Beroep maakt het niet uit wanneer een tussentijds opzegbeding wordt overeengekomen, zolang dit maar vóór of tijdens de looptijd van de arbeidsovereenkomst gebeurt. Dit betekent dat een tussentijds opzegbeding zelfs in een vaststellingsovereenkomst kan worden opgenomen, indien dit beding in de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst ontbreekt. Hierdoor heeft de werknemer alsnog recht op een WW-uitkering bij tussentijdse beëindiging het dienstverband.
Belang voor werkgevers en werknemers
Deze uitspraak maakt het voor werkgevers eenvoudiger om samen met de werknemer in goed overleg tot een vertrekregeling te komen. Werkgevers moeten er echter wel op letten dat de medewerking van de werknemer essentieel blijft. Zonder deze medewerking loopt de werkgever het risico om bij de kantonrechter het positieve contractsbelang te moeten betalen, oftewel het loon over de resterende looptijd van de arbeidsovereenkomst.
Advies voor werkgevers:
- Opname opzegbeding in de arbeidsovereenkomst: Het blijft raadzaam om al bij het opstellen van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een tussentijds opzegbeding op te nemen. Dit biedt meer flexibiliteit en zekerheid bij het beëindigen van de overeenkomst en vergroot de kans op een soepele afwikkeling met de werknemer.
- Controle op vaststellingsovereenkomsten: Zorg ervoor dat een tussentijds opzegbeding wordt opgenomen in de vaststellingsovereenkomst als deze in de arbeidsovereenkomst ontbreekt, zodat de werknemer toch recht behoudt op WW.
Risico’s en aandachtspunten
Hoewel de uitspraak van de Centrale Raad van Beroep een positieve ontwikkeling is, zijn er nog steeds aandachtspunten. Het UWV kan namelijk nog steeds maatregelen opleggen op grond van een benadelingshandeling volgens artikel 24 lid 5 WW. Dit betekent dat de situatie per geval moet worden beoordeeld en juridisch advies hierbij wenselijk is[1]. Bovendien wordt in artikel 19 lid 4 WW expliciet benoemd dat geen recht op uitkering bestaat voor de werknemer wanneer de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tussentijds met wederzijds goedvinden eindigt, zonder dat in die arbeidsovereenkomst schriftelijk is overeengekomen dat deze tussentijds kan worden opgezegd. Met het woordje ‘die’ wordt dus expliciet verwezen naar de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Het toevoegen van een dergelijk beding in een vaststellingsovereenkomst lijkt in het licht van deze wettelijke bepaling dus geen uitkomst te bieden. We zullen verdere jurisprudentie hierover dus af moeten wachten.
Conclusie
Deze nieuwe juridische ontwikkeling biedt werkgevers en werknemers meer mogelijkheden om met wederzijds goedvinden een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tussentijds te beëindigen, zonder dat de werknemer zijn recht op een WW-uitkering verliest. Het blijft echter cruciaal om dit juridisch goed te regelen en de nodige bedingen tijdig op te nemen.
Heeft u vragen of behoefte aan juridisch advies over dit onderwerp? Neem dan contact op met Hendrikx Advocaten via telefoonnummer 0297-250018 of stuur een e-mail naar info@hendrikxadvocaten.nl. Wij staan klaar om u te helpen.
[1] ECLI:NL:RBDHA:2023:17419 en ECLI:NL:RBAMS:2021:4295