Krappe arbeidsmarkt of niet: werk met bepaalde tijdscontracten

Met regelmaat krijgen wij een telefoontje van een werkgever die het volgende vertelt:

• Grofweg twee maanden geleden is een nieuwe werknemer voor onbepaalde tijd aangenomen… tegen een riant salaris.
• Inmiddels is gebleken dat de betreffende werknemer toch niet in het team past of dat zij/hij niet de visie heeft waar het bedrijf naar op zoek is.

Als werkgever zit je dan in een hele moeilijke positie om van deze werknemer af te komen. Je voorkomt dit (deels) door nieuwe werknemers een of meer bepaalde tijdscontracten aan te bieden. Dan weet je één ding zeker: dit bepaalde tijdscontract eindigt in ieder geval na verloop van de afgesproken bepaalde tijd.

Wat is de ideale duur van een bepaalde tijdscontract?

Wat de ideale lengte van een bepaalde tijdscontract is zal wisselen per bedrijf en werknemer. In principe geldt als uitgangspunt (let op, er bestaan uitzonderingen):

• Maximaal 3 contracten;
• Gedurende maximaal 36 maanden.

Binnen deze marges kun je kiezen wat het meest passend is voor de situatie is, bijvoorbeeld drie keer een contract voor een jaar. Maar het is natuurlijk ook mogelijk dat je een werknemer na een goed jaar wilt belonen met een onbepaalde tijdscontract en volledig gebruik maakt van de wettelijke maxima.

Welke duur kiezen voor nieuwe werknemers waarvan je geen idee hebt wat ze kunnen?

Bij nieuwe werknemers waarvan je echt geen idee hebt wat voor vlees je in de kuip hebt, raden wij vaak aan om een eerste contract voor 7 maanden aan te gaan. In dat geval kun je namelijk ook een proeftijdbeding van een maand in de arbeidsovereenkomst opnemen. Om dit te mogen doen, moet het contract langer dan 6 maanden duren. 6 maanden plus 1 dag mag ook, maar dat werkt misschien niet handig.

Twee dingen die je niet moet vergeten bij een bepaalde tijdscontract!

Let op dat je twee dingen niet vergeet als je een bepaalde tijdscontract aangaat:

1. Als het contract voor minimaal 6 maanden is aangegaan, zorg dan dat je uiterlijk een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst voldoet aan je aanzeggingsverplichting.
   • Dit betekent dat je de werknemer schriftelijk informeert over het wel of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst en zo ja, onder welke voorwaarden.
   • Doe je dit niet, dan loopt de arbeidsovereenkomst wel af, maar ben je maximaal één maandsalaris als schadevergoeding aan de werknemer verschuldigd; afhankelijk van hoe laat je bent.
2. Neem een tussentijdsopzegbeding in de arbeidsovereenkomst op, wat inhoudt dat zowel de werkgever als de werknemer de arbeidsovereenkomst vóór het verstrijken van de bepaalde tijd op kunnen zeggen.

• Let op dat dit niet betekent dat je als werkgever zomaar tussentijds op kan zeggen!
• Het zorgt er echter wel voor dat als je het contract voortijdig met wederzijds goedvinden beëindigt, de werknemer direct aansluitend een WW-uitkering aan kan vragen als de (fictieve tussentijdse) opzegtermijn in acht wordt genomen. Dit maakt het sluiten van een vaststellingsovereenkomst dus makkelijker.

Meer weten over dit onderwerp? Stuur een mail of neem contact op via 0297-25 00 18.