Werkgevers en werknemers zijn niet altijd volledig op de hoogte van de regels die gelden voor het tussentijds opzeggen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. In dit artikel zetten wij de mogelijkheden hiervoor uiteen. Onder andere wordt het tussentijds opzegbeding uitgelegd.
Hoofdregel bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is dat deze niet tussentijds kan worden opgezegd. De overeenkomst eindigt van rechtswege na de overeengekomen periode. Toch zijn er een aantal manieren om de tijdelijke arbeidsovereenkomst tussentijds te beëindigen.
Mogelijkheid 1: opzegging gedurende de proeftijd
Bij een tijdelijk contract is het mogelijk een proeftijd op te nemen. Wanneer de duur van het contract korter dan zes maanden is, mag er geen proeftijd worden opgenomen. Bij een contract tussen de zes maanden en twee jaar mag een proeftijd van maximaal een maand worden opgenomen. Gedurende de proeftijd is het voor beide partijen mogelijk om de overeenkomst met onmiddellijke ingang, dus zonder opzegtermijn, op te zeggen. Voor een opzegging tijdens proeftijd is geen specifieke reden nodig, maar de opzegging mag geen misbruik van bevoegdheid opleveren of in strijd met het goed werkgeverschap zijn.
Mogelijkheid 2: beëindiging met wederzijdse instemming
Op het moment dat beide partijen ermee instemmen, kan een tijdelijk contract tussentijds worden beëindigd. Hierbij is het verstandig om de afspraken neer te leggen in een vaststellingsovereenkomst, waarin ook andere randvoorwaarden worden vastgelegd (bijvoorbeeld over de eindafrekening, geheimhouding en finale kwijting).
Mogelijkheid 3: beëindiging met tussentijds opzegbeding
Vaak is in de arbeidsovereenkomst (of de toepasselijke cao) opgenomen dat de werkgever en de werknemer de mogelijkheid hebben om de arbeidsovereenkomst tussentijds op te zeggen. Dit wordt een tussentijds opzegbeding genoemd. Wanneer in het contract of in de cao een dergelijk beding is opgenomen, is het mogelijk om tussentijds op te zeggen. Wel moet de geldende opzegtermijn in acht worden genomen. Daarnaast wordt vaak vergeten dat een werkgever niet zonder preventieve toets tot beëindiging van een tijdelijke arbeidsovereenkomst over kan gaan. Een werkgever zal dus bij UWV (in het geval van bedrijfseconomisch ontslag of ontslag wegens langdurige ziekte) een ontslagvergunning moeten aanvragen. In andere gevallen, zoals bij onvoldoende functioneren of een verstoorde arbeidsrelatie, moet de werkgever de kantonrechter om ontbinding vragen. Bij het bestaan van een redelijke grond zal een rechter in beginsel tot ontbinding overgaan. In veel gevallen is het echter efficiënter om niet de route naar de kantonrechter te bewandelen (gelet op de vaak beperkte tijdwinst die daarmee wordt geboekt), maar om in onderling overleg afspraken te maken over een beëindiging (zie mogelijkheid 2).
Mogelijkheid 4: beëindiging zonder tussentijds opzegbeding
Wanneer in het contract geen tussentijds opzegbeding is opgenomen, kunnen beide partijen niet zonder (negatieve) gevolgen tussentijds opzeggen. Wel kan de werkgever de kantonrechter vragen om (voortijdige) ontbinding, maar in dat geval zal hij doorgaans het loon tot de oorspronkelijke einddatum moeten betalen. Financieel schiet een werkgever meestal dan ook weinig op met een ontbindingsverzoek. Vaak gaan partijen alsnog met elkaar om tafel voor een oplossing (zie mogelijkheid 2). Voor een werknemer is van belang dat in een dergelijke situatie een werkloosheidsuitkering pas start na het verstrijken van de oorspronkelijke afgesproken termijn van de arbeidsovereenkomst. Een werknemer zal dus niet snel akkoord gaan met een tussentijdse beëindiging zonder compensatie van de tussenliggende periode waarin hij geen inkomsten ontvangt.
Als de werknemer de arbeidsovereenkomst opzegt en de werkgever gaat daar niet mee akkoord, heeft de werkgever in beginsel recht op een schadevergoeding ter hoogte van het loon dat de werknemer zou ontvangen tot het einde van de arbeidsovereenkomst. Ook de werknemer is dus minder flexibel zonder tussentijds opzegbeding, hoewel dit in de praktijk zelden leidt tot procedures. Dit, omdat werkgevers weinig gebaat zijn bij het ‘binnenboord’ houden van een werknemer die weg wil.
Mogelijkheid 5: Ontslag op staande voet
Opzegbeding of niet, ontslag op staande voet kan altijd wanneer daar een dringende reden toe is. Lees ook onze blog over dringende redenen bij ontslag.
Advies
Werkgevers adviseren wij om in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd altijd een tussentijds opzegbeding op te nemen. Het grootste voordeel is dat de werkgever desgewenst eerder tot beëindiging kan overgaan zonder per definitie het volledige maandsalaris tot en met het einde van het dienstverband te hoeven betalen. Een nadeel hiervan zou kunnen zijn dat het ook voor de werknemer mogelijk is om tussentijds op te zeggen. Anderzijds moet een werkgever zich afvragen of het voor hem wel waardevol is om een werknemer in dienst te houden die liever weg wil.
Naast het opzegbeding is het ook belangrijk om de aanzegtermijn in de gaten te houden. Ondanks het feit dat een tijdelijk contract automatisch afloopt, dient een werkgever de werknemer in beginsel een maand van tevoren schriftelijk te informeren of deze wordt verlengd en zo ja, onder welke voorwaarden. Houdt de werkgever zich hier niet aan, moet hij de werknemer een aanzegvergoeding van maximaal een maandsalaris betalen. Wanneer een werkgever niets laat weten en het contract is verstreken, is het stilzwijgend verlengd. Dit kan ook betekenen dat een werknemer automatisch in vaste dienst is getreden. Lees onze blog over stilzwijgende verlenging bij tijdelijk contract.
Contact met een arbeidsrecht advocaat in Mijdrecht
Wil je meer weten over dit onderwerp? Of zit je in een andere situatie die je wilt voorleggen aan een specialist op het gebied van arbeidsrecht? Neem dan contact op met een arbeidsrechtadvocaat van Hendrikx Advocaten.