Wanneer een reorganisatie leidt tot het vervallen van een functie, is een herplaatsingsgesprek vaak cruciaal. Een recent arrest van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden illustreert hoe zwaar herplaatsingsinspanningen inmiddels wegen in ontslagprocedures.
De verplichtingen van de werkgever bij ontslag
Sinds 2015 zijn werkgevers wettelijk verplicht om zich in te spannen voor herplaatsing van een werknemer in een passende functie. Bij internationale concerns betekent dit dat de mogelijkheden niet alleen nationaal, maar ook wereldwijd onderzocht moeten worden. Passende functies worden beoordeeld op basis van factoren zoals kennis en ervaring, salarisschaal en reistijd.
In de bovengenoemde zaak ging het om ontslag vanwege reorganisatie, oftewel een bedrijfseconomische reden. Dit is een situatie waarin de herplaatsingsverplichting geldt. De werkgever moet aantonen dat er geen passende functies beschikbaar zijn binnen een redelijke termijn, waarbij ook eventuele scholingsmogelijkheden worden onderzocht.
Een werkgever kan een arbeidsovereenkomst alleen eenzijdig beëindigen als er een wettelijke, redelijke ontslaggrond is, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3 BW. Maar zelfs als aan deze ontslaggrond wordt voldaan, is ontslag niet zomaar toegestaan. De werkgever moet eerst serieus onderzoeken of er binnen de organisatie een passende functie beschikbaar is waarin de werknemer kan worden herplaatst. Pas als blijkt dat er geen mogelijkheden voor herplaatsing zijn, mag de werkgever overgaan tot ontslag. Deze verplichting staat bekend als de herplaatsingsverplichting.
In deze zaak verzuimde de werkgever echter om een herplaatsingsgesprek met de werknemer te voeren. Hoewel de werkgever verwees naar een vacaturestop en stelde dat er wereldwijd geen passende functies beschikbaar waren, vond het hof dit onvoldoende. Een gesprek om de mogelijkheden voor scholing en herplaatsing te bespreken, bleef volledig achterwege.
Wat betekent dit voor jou als werkgever?
Het arrest laat zien dat de verplichting tot herplaatsing steeds meer wordt opgevat als een resultaatsverplichting. Werkgevers moeten:
- Herplaatsingsgesprekken voeren: bespreek openlijk de mogelijkheden met de werknemer. Wat ziet de werknemer als passend en welke aanpassingen of scholing zijn daarvoor nodig?
- Scholing aanbieden: onderzoek of de werknemer met enige bijscholing wel kan voldoen aan de eisen van een andere functie binnen jouw onderneming.
- Buitenlandse mogelijkheden bespreken: neem aannames (zoals dat een werknemer niet wil verhuizen) niet zomaar aan. Bespreek deze opties expliciet.
In de genoemde uitspraak onderstreept het hof het belang van zorgvuldig handelen door werkgevers. In deze zaak oordeelde het hof dat de werkgever onvoldoende inspanningen had verricht om herplaatsing te realiseren. Hierdoor werd de arbeidsovereenkomst ten onrechte ontbonden. Hoewel het hof besloot de arbeidsovereenkomst niet te herstellen vanwege de verstreken tijd, ontving de betrokken werknemer wel een billijke vergoeding van ruim een ton.
Heb jij te maken met ontslag of herplaatsingsvraagstukken? Neem gerust contact op met ons via info@hendrikxadvocaten.nl of bel naar 0297-250018. Onze arbeidsrechtspecialisten staan klaar om jou te adviseren.