Het aangaan van een nulurencontract kan voor zowel werkgevers als werknemers een uitkomst zijn. Deze contractvorm wordt gekenmerkt door een hoge mate van flexibiliteit voor beide partijen. Het is echter belangrijk om op de hoogte te zijn van de wettelijke regels en bepalingen die hierbij komen kijken. In deze blog zetten we de belangrijkste punten op een rij waar je als werkgever rekening mee moet houden.
Belangrijk beding in oproepovereenkomst
Zorg dat een loonuitsluitingsbeding in de overeenkomst staat
Een cruciaal aspect van een nulurencontract is het loonuitsluitingsbeding. Op grond van dit beding heeft de oproepkracht gedurende de eerste zes maanden van het contract geen recht op loon voor de uren die hij/zij niet werkt, ongeacht de oorzaak hiervan. Dit betekent dat zelfs bij ziekte geen loon hoeft te worden uitbetaald. Ook het vermoeden van de gemiddelde urenomvang geldt in deze periode niet. Let wel, bij cao kan deze periode van zes maanden worden verlengd of ingeperkt, en de minister kan voor bepaalde sectoren bepalen dat een loonuitsluitingsclausule helemaal niet is toegestaan. Tot op heden is dit laatste voor zover bekend in geen enkele sector het geval.
Twee wettelijke regels waar je rekening mee moet houden
-
Vermoeden minimale arbeidsomvang na 3 maanden
Na drie maanden wordt de overeengekomen arbeidsduur geacht gelijk te zijn aan het gemiddeld aantal uren dat de werknemer over die drie maanden heeft gewerkt. Vanaf dat moment heeft de werknemer recht op loon over deze arbeidsomvang, ook als hij niet voor die uren wordt opgeroepen. Het uitgangspunt is de eerste drie maanden voorafgaand aan het moment dat de discussie tussen partijen ontstaat, tenzij je als werkgever kunt aantonen dat deze periode niet representatief is geweest.
-
Iedere 12 maanden verplicht om vaste urenomvang aan te bieden
Steeds als de oproepovereenkomst 12 maanden heeft geduurd, moet je als werkgever de werknemer een vaste urenomvang aanbieden. De omvang van de uren moet minimaal de gemiddelde arbeidsduur per maand in de 12 maanden daarvoor zijn. Dit aanbod moet binnen een maand na het verstrijken van de 12 maanden schriftelijk of elektronisch worden gedaan. De werknemer moet vervolgens minimaal een maand krijgen om het aanbod te aanvaarden.
Let op: Is een werknemer maximaal 6 maanden uit dienst geweest tussen twee contracten in? Dan tellen deze maanden mee voor de periode van 12 maanden. Ook contracten bij vorige werkgevers tellen mee indien sprake is van opvolgend werkgeverschap. Als je dit nalaat, ben je als werkgever loon verschuldigd over deze gemiddelde arbeidsomvang, inclusief eventuele wettelijke rente en verhogingen.
Praktische zaken om op te letten als je een werknemer oproept
Minimaal 3 uur loon per oproep bij minder dan 15 vaste uren per week
Als een arbeidsovereenkomst voor minder dan 15 uur per week is overeengekomen, heeft de werknemer recht op drie uur loon per oproep, ook als de werknemer voor minder dan drie uur wordt opgeroepen. Een min-maxcontract voor minimaal 15 uur per week kan dan een zinvol alternatief zijn.
Roep je werknemer tijdig op: anders geen verschijningsplicht
Oproepen moeten minimaal vier dagen voor de werkdag schriftelijk of elektronisch gebeuren. Bij cao kan deze termijn worden verkort tot 24 uur van tevoren.
Trek een oproep tijdig in: anders loon verschuldigd
Als een oproep binnen vier dagen voor de aanvang van de oproep wordt ingetrokken, heeft de werknemer toch recht op loon voor de duur van de ingetrokken oproep. Ook deze termijn kan bij cao tot 24 uur worden verkort.
Door deze aandachtspunten in acht te nemen, zorg je ervoor dat het aangaan en beheren van een nulurencontract soepel verloopt en voorkom je eventuele juridische problemen. Heb je vragen over nulurencontracten of andere arbeidsrechtelijke zaken? Neem dan contact op met Hendrikx Advocaten via info@hendrikxadvocaten.nl of bel ons op 0297-250018.