Herplaatsingsplicht voor werkgever bij ontslag
Een arbeidsovereenkomst kan – ongeacht de redelijke grond voor ontslag die door de werkgever wordt aangevoerd – slechts worden opgezegd of ontbonden indien herplaatsing van de werknemer in een andere passende functie, al dan niet met behulp van scholing, niet mogelijk is of niet in de rede ligt (art. 7:669 lid 1 Burgerlijk Wetboek). Deze algemene voorwaarde voor ontslag wordt de ‘herplaatsingsplicht’ genoemd. Alleen als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer hoeft niet aan de herplaatsingsplicht te worden voldaan.
Hoever gaat deze herplaatsingsplicht nu eigenlijk? Daarover oordeelde de rechter recentelijk in een zaak waarbij de Staat als werkgever optrad.
Veel werkgevers denken dat het in het kader van de herplaatsingsplicht voldoende is om de betreffende werknemer te wijzen op openstaande vacatures. Maar, dit is niet wat de wetgever met de herplaatsingsplicht heeft bedoeld. De wetgever heeft namelijk de actieve rol van de werkgever tot uitdrukking willen brengen, waarbij de werkgever samen met de werknemer binnen een redelijke termijn op zoek moet gaan naar een andere passende functie binnen of buiten de organisatie. Daarnaast wordt van zowel de werkgever als de werknemer een flexibele houding verwacht. Zeker bij de Staat, als (zeer) grote werkgever, mag daarop worden gerekend. De Staat had bijna drie maanden met een trajectbegeleider actief gezocht naar een andere passende functie voor de werknemer, waarvan er in totaal 24 functies van zijn voorgelegd. De rechter achtte dit voldoende en oordeelde dat hiermee is voldaan aan de herplaatsingsplicht.
Vragen over herplaatsingsplicht? Neem dan contact op!