Met het regeerakkoord ‘Vertrouwen in de toekomst’ van Rutte III worden wederom wat wijzigingen binnen het arbeidsrecht doorgevoerd. Met deze wijzigingen tracht het kabinet een betere balans te creëren voor werkgevers. In dit artikel zetten wij de belangrijkste wijzigingen op een rij.
Versoepeling van het ontslagrecht
De redenen op grond waarvan een werkgever een werknemer kan ontslaan, worden met het nieuwe regeerakkoord verruimd. Voorheen kon ontslag enkel op één grond worden gerealiseerd, maar nu wil het kabinet dit vervangen door werkgevers de mogelijkheid te bieden om op ‘cumulatie van ontslaggronden’ ontslag te realiseren.
Wanneer een werkgever meerdere omstandigheden heeft waardoor hij het dienstverband wil beëindigen, maar de omstandigheden niet precies in één hokje te plaatsen zijn, kan een rechter toch oordelen dat de cumulatie van omstandigheden voldoende is om het arbeidscontract te ontbinden. Deze maatregel moet het voor werkgevers makkelijker maken om een werknemer te ontslaan. Daartegenover staat dan weer dat de rechter in dit geval een extra hoge ontslagvergoeding mag opleggen (tot 50% bovenop de gebruikelijke transitievergoeding).
Meer balans in de transitievergoeding
De opbouw van de transitievergoeding vindt plaats vanaf de eerste dag dat de werknemer in dienst treedt. In voorgaande regelgeving bouwde de werknemer deze pas op nadat deze 2 jaar in dienst was. De hoogte van de transitievergoeding blijft gelijk, ongeveer ⅓ maandsalaris per dienstjaar. Dit geldt zowel voor korte als langere dienstverbanden. De regel dat dit na een dienstverband van 10 jaar omslaat naar ½ maandsalaris per dienstjaar, wordt afgeschaft.
De tijdelijke 50+ regel blijft bestaan. Werknemers die 10 jaar of langer in dienst zijn, maken vanaf hun 50e verjaardag aanspraak op een opbouw van 1 maandsalaris per dienstjaar. Deze 50+ regel loopt in 2020 af en worden de regels meer gelijkgetrokken. Onafhankelijk van leeftijd of duur van het dienstverband, ontvangt de medewerker ⅓ maandsalaris per dienstjaar.
Terug naar de oude ketenregeling
In de huidige regelingen mag een werkgever een werknemer 3 contracten in maximaal 2 jaar tijd geven. Rutte III is van mening dat door deze regeling de werknemers eerder hun baan verloren en het dus niet bijdroeg aan het sneller verkrijgen van een dienstverband voor onbepaalde tijd. Daarom wordt de ‘oude’ ketenregeling teruggehaald, waarbij 3 contracten verschaft mogen worden in een periode van 3 jaar. Er kunnen dus over een langere periode tijdelijke contracten worden aangeboden. De tussenpozen blijven wel gelijk. Na 3 tijdelijke contracten moet er minimaal een onderbreking van 6 maanden ingelast worden, waarna de werkgever de werknemer weer aan mag nemen. Wel kunnen sociale partners per sector afspraken maken over een kortere tussenpoos in de vorm van cao’s.
Proeftijd
In het geval dat een werkgever direct een vast contract aanbiedt, wijzigt de duur van de proeftijd. De proeftijd wordt in het nieuwe regeerakkoord verlengd van 2 naar 5 maanden. Een tweede kleine aanpassing voor de proeftijd is voor werkgevers die meerjarige contracten aanbieden (d.w.z. contracten met een duur van 2 jaar of meer). Met een meerjarig contract mag de proeftijd maximaal 3 maanden bedragen.
Minder lasten kleine werkgevers bij loondoorbetaling bij ziekte
Bij loondoorbetaling bij ziekte is er alleen een wijziging voor kleinere werkgevers, waarin minder dan 25 medewerkers werkzaam zijn. De duur waarop de werkgever loon moet doorbetalen in geval van ziekte is teruggebracht naar maximaal 1 jaar. Als de werknemer daarna nog steeds ziek is, kan de werknemer terugvallen op het UWV (ook voor re-integratie). Hiermee is de last voor de kleine werkgever dus lager. Het opzegverbod blijft wel 2 jaar geldig; een zieke werknemer kan dus pas na 2 jaar ontslagen worden. De duur van de premiedifferentiatie in de WGA (als een werknemer ziek uit dienst gaat) wordt teruggebracht van 10 naar 5 jaar.
Werken met zzp’ers
De wet DBA wordt vervangen. Een nieuwe regel voor werkgevers en zzp’ers om samen te werken is dat zij een minimumtarief moeten hanteren, tussen €15,- en €18,- per uur. Wanneer een werkgever niet aan het minimumtarief voldoet en de zzp’er meer dan drie maanden ingehuurd wordt, dan moet de opdrachtgever er rekening mee houden dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst (ook wel schijnzelfstandigheid genoemd). Zzp’ers met een uurtarief van meer dan €75,- per uur en die korter dan een jaar werkzaamheden verrichten voor een opdrachtgever, kunnen aanspraak maken op een zogenaamde ‘opt out’-regeling voor de werknemersverzekeringen en de loonbelasting.
Door de vervanging van de wet DBA hoeven er geen modelovereenkomsten meer afgesloten te worden tussen opdrachtgever en zzp’er, maar er moet een opdrachtgeversverklaring ondertekend worden. Deze kan via een webmodule door opdrachtgevers worden aangevraagd. Hierin wordt de relatie tussen de opdrachtgever en zzp’er vastgelegd, waardoor de opdrachtgever meer zekerheid heeft bij het inhuren van de zzp’er. Opdrachtgevers hebben dan een vrijwaring voor loonheffing en premies voor werknemersverzekeringen.
Partnerverlof bij geboorte
De plannen voor uitbreiding van het kraamverlof, die een lange tijd on hold hebben gestaan, worden nu toch doorgevoerd. Partners krijgen momenteel 2 betaalde dagen. Dit worden 5 dagen betaald vaderschapsverlof per 1 januari 2019. Per 1 juli 2020 komen daar nog eens 5 weken bovenop, die dan in de eerste 6 maanden na de bevalling moeten worden opgenomen. Gedurende deze vijf weken betaalt het UWV 70% van het laatstverdiende loon door met een maximum van 70% van het maximum dagloon.
Ook voor adoptieverlof wordt het betaald verlof verlengd, van vier naar zes weken.
Contact met een arbeidsrecht advocaat in Mijdrecht
Wilt u advies over wat deze wijzigingen voor u betekenen? Neem dan contact op met een arbeidsrechtadvocaat van Hendrikx Advocaten.